4月1日スタート 公務員出生サポート休暇、女性活躍推進法・パワハラ防止措置が中小企業も義務化。在職定時改定制度導入
公務員、出生サポート休暇：非常勤職員産休有給化
＊出生サポート休暇：常勤職員・非常勤職員とも5日有給：日・時間単位
＊非常勤職員の休暇の新設
・男性職員、配偶者出産休暇・育児参加のための休暇
・女性職員、産前休暇・産後休暇を有給化
民間でも3割の企業は配慮（厚労省パンフレット）
20社の実例付き 厚労省「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」
育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。
②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。
③有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。
労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化
・職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
・相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
・ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
などが事業主が必ず講じなければならない具体的な措置です。
労働施策総合推進法に基づくパワハラ防止法202204中小企業も義務化000855268
女性活躍推進法の義務化 101人以上企業も
女性活躍推進法では、常時雇用する従業員数が101人以上の企業に対し、下記の取り組みを義務づけています。100人以下の企業にも努力義務が課せられます。
自社の女性の活躍に関する状況を把握し、課題を分析すること
状況把握、課題分析を踏まえた行動計画を策定、社内周知、公表すること
都道府県労働局に一般事業主行動計画策定・変更届を届出すること
女性の活躍に関する情報を公表すること（年に1回以上データを更新すること）
女性活躍推進法の「常時雇用する労働者」は正社員だけではありません。パート・アルバイト、契約社員など名称にかかわらず、以下のいずれかの要件に該当する従業員を指しています。
- 雇用期間の定めがない者
- 雇用期間の定めがあり、1年を超えて雇用されている者（雇用が見込まれる者含む）
対象となる事業主は、一般事業主行動計画を策定し、各都道府県の労働局に提出する必要があります。
女性活躍推進法の義務化20220401100人以上に
労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化
目黒区役所では：目黒区女性職員活躍推進計画に係る実施状況報告
女性管理職の割合は、2019年度：18.5％ 2020年度：19.8％ 2021年度：22.2％と上昇しているが以前2割台 男性育休取得者は、2008年度：29人中3人（10.3％）平均取得月数 1.3ヶ月 2020年度：18人中8人（44.4％）平均取得月数 2.5ヶ月と増えています。 目黒区女性職員活躍推進計画に係る実施状況報告shokugyousenntakujouhoutou
区内企業では スタンレー電気女性活躍推進企業主一般行動計画 スタンレー電気女性活躍企業主行動計画2021－2026
男性育児休業はまだまだ業種でも差が（日経ウーマン2021.10）
国家公務員：男性育休・男の産休・出産補助休暇 取得率は高まっている 国家公務員の育児休業等の取得状況2021.11211125_followup
在職定時改訂制度 老齢厚生年金の受給権者が厚生年金保険の被保険者となった場合、65歳以降の被保険者期間は資格喪失時（退職時・70
歳到達時）にのみ年金額が改定されます。
就労を継続したことの効果を退職を待たずに早期に年金額に反映することで、年金を受給しながら働く方の経済基盤の充実を図
る観点から、令和4年4月から、在職中であっても年金額を毎年10月分から改定する制度が導入されます。 年金在職定時改訂制度202204からteijikaitei