厚生労働省 ホーム メニュー * 本文へ <#content> * お問合わせ窓口 * よくある御質問 * サイトマップ * 国民参加の場 * 点字ダウンロード * English site 検索 言語切替 ヘルプ情報 <#> 「言語切替」サービスについて このホームページを、英語・中国語・韓国語へ機械的に自動翻訳します。以下の 内容をご理解のうえ、ご利用いただきますようお願いします。 * 1. 翻訳対象はページ内に記載されている文字情報となります。画像等で表現す る内容は翻訳されません。 * 2. 機械による自動翻訳のため、必ずしも正確な翻訳であるとは限りません。 * 3. 翻訳前の日本語ページに比べ、画面の表示に若干時間がかかる場合があります。 閉じる 日本語 English 中文(简体字) 中文(繁體字) 한국어 開く * 日本語 * English * 中文(简体字) * 中文(繁體字) * 한국어 * 点字ダウンロード * サイト閲覧支援ツール起動 (ヘルプ) 文字サイズの変更 標準 <#> 大 <#> 特大 <#> * English site 言語切替 ヘルプ情報 <#> 「言語切替」サービスについて このホームページを、英語・中国語・韓国語へ機械的に自動翻訳します。以下の 内容をご理解のうえ、ご利用いただきますようお願いします。 * 1. 翻訳対象はページ内に記載されている文字情報となります。画像等で表現す る内容は翻訳されません。 * 2. 機械による自動翻訳のため、必ずしも正確な翻訳であるとは限りません。 * 3. 翻訳前の日本語ページに比べ、画面の表示に若干時間がかかる場合があります。 閉じる 日本語 English 中文(简体字) 中文(繁體字) 한국어 開く * 日本語 * English * 中文(简体字) * 中文(繁體字) * 한국어 検索 * テーマ別に探す <#> テーマ別に探す 開く テーマ別に探す o テーマ別に探すトップへ o 健康・医療 o 福祉・介護 o 雇用・労働 o 年金 o 他分野の取り組み 政策分野別に探す 健康・医療 o 健康 o 食品 o 医療 o 医療保険 o 医薬品・医療機器 o 生活衛生 o 水道 福祉・介護 o 障害者福祉 o 生活保護・福祉一般 o 介護・高齢者福祉 雇用・労働 o 雇用 o 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な点に留意すればよいでしょうか 。 ２　感染防止に向けた柔軟な働き方（テレワーク、時差通勤、時差休憩） 問１ 新型コロナウイルスの感染防止のため、自社の労働者にテレワークを導入 したいと考えていますが、どこに相談したらよいのでしょうか。また、どのよう な点に留意が必要でしょうか。 問２ テレワークを導入する場合の費用負担はどのようにしたらよいでしょう か。 問３ 新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが変更されたことを理 由として、使用者から一方的にテレワークを廃止し、出社を求めて良いですか。 問４ 新型コロナウイルスへの感染を防ぐため、なるべく人混みを避けての通勤 を考えています。時差通勤を導入するにはどうしたらよいのでしょうか。 問５ 新型コロナウイルス感染防止の観点から、ランチタイムの混雑を避けるた め、部署ごとに昼休みの時間をずらして、時間差で昼休みを取得させることを考 えていますが、どのような手続が必要でしょうか。 ３　雇用調整助成金 問１ そもそも雇用調整助成金とはどのようなものでしょうか。 問２ 雇用調整助成金は、外国人の方を雇用する事業主も対象になりますか。 ４　労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など） 問１ 新型コロナウイルスに感染した、または発熱などの症状がある労働者を事 業者の判断で休業させる場合、休業手当の支払いは必要ですか。 問２ 労働者が新型コロナウイルスに感染した、または発熱などの症状があるた め自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。 問３ 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくされ、や むを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいのでしょうか。 問４ 新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、休業手当の支払 いが不要である場合について、労働者に対する賃金の支払いは不要でしょうか。 問５ 新型コロナウイルスに感染している、またはその疑いのある労働者につい て、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題は ありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。 問６ アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者などの方 についても、休業手当の支払いや年次有給休暇の付与等は必要でしょうか。 問７ 新型コロナウイルスに関連して、労働者が安心して休めるよう、有給の特 別休暇制度を設けたいと考えています。制度を設けるに当たっての具体的な手続 はどのようになりますか。 問８ 新型コロナウイルス感染症で小学校、特別支援学校等の臨時休業に際し て、企業にお勤めの方が子どもの世話をするために休暇を取得する場合、どのよ うな支援があるのでしょうか。 問９ 新型コロナウイルス感染症への対応として、企業にお勤めの方が対象家族 の介護をするために休暇を取得した場合、どのような支援があるのでしょうか。 問10 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により妊娠中の女性 労働者が休業する場合、どのような支援があるのでしょうか。 問11 労働者を休ませる場合の措置（休業手当、年次有給休暇など）は、外国人 を雇用している場合でも適用されますか。 問12 問８の小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援は、外国人を雇用 する事業主にも対象になりますか。 問13 自社に勤める労働者が新型コロナワクチンの接種を安心して受けられるよ う、新型コロナワクチンの接種や接種後に発熱などの症状が出た場合のために、 特別の休暇制度を設けたり、既存の病気休暇や失効年休積立制度を活用したりで きるようにするほか、勤務時間中の中抜けを認め、その時間分終業時刻を後ろ倒 しにすることや、ワクチン接種に要した時間も出勤したものとして取り扱うと いった対応を考えています。どういった点に留意が必要でしょうか。 問14 ５～11歳の子どもを対象とした新型コロナワクチンの接種が行われていま すが、ワクチン接種の対象年齢の子どもを持つ、自社の労働者への対応について は、どうしたらよいでしょうか。 ５　労災補償 問１ 労働者が新型コロナウイルスに感染した場合、労災保険給付の対象となり ますか。 問２ 医師、看護師などの医療従事者や介護従事者が、新型コロナウイルスに感 染した場合 の取扱いはどのようになりますか。 問３ 医療従事者や介護従事者以外の労働者が、新型コロナウイルスに感染した 場合の取扱 いはどのようになりますか。 問４ 感染経路が判明しない場合、どのように判断するのですか。 問５ 「複数の感染者が確認された労働環境下」とは、具体的にどのようなケー スを想定し ているのでしょうか。 問６ 「顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務」として想定し ているのは、どのような業務でしょうか。 問７ 上記答４の（例１）、（例２）以外で示した業務以外の業務は、対象とな らないのでしょうか。 問８ ＰＣＲ検査や抗原検査で陽性でしたが、症状が軽く、自宅等において療養 を行いました。当該療養期間について、医師からの証明がなくても休業補償給付 の請求はできますか。 問９ 労働者が新型コロナウイルスに感染したとして労災請求する場合、事業主 として協力できることはありますか。 問10 労働者が新型コロナウイルス感染症のワクチン接種を受けたことで健康被 害が生じた場合、労災保険給付の対象となりますか。 問11 「医療従事者等」や「高齢者施設等の従事者」とは、具体的にどのような 方を想定しているのでしょうか。 問12 医療従事者が接種業務を行っている際、誤って注射の針を自分の手指等に 刺してしまい（いわゆる針刺し事故）、それが原因で疾病を発症した場合、労災 保険給付の対象となりますか。 問13 新型コロナウイルス感染症に関する労災保険給付があった場合、労災保険 料に影響があるのでしょうか。 ６　労働者派遣 問１ （派遣先の方）新型コロナウイルス感染症の影響により事業が立ちゆかな いので、労働者派遣契約を解除したいのですが、労働者派遣法上問題があります か。 問２ （派遣先の方）改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言 下で、都道府県知事からの要請・指示等を受け、事業を休止したことを理由とし て、労働者派遣契約を中途解除せざるをえない場合、派遣先は、労働者派遣法第 29条の２に基づく措置を講ずる必要はありますか。 問３ （派遣先の方）改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言 下で、都道府県知事からの要請・指示等を受け、事業を休止したことを理由とし て、労働者派遣契約の内容の変更等を行う場合に、派遣先は派遣会社から派遣料 金や金銭補償を求められることになりますか。 問４ （派遣会社の方）改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣 言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受けて事業を休止した派遣先から、 労働者派遣契約の中途解除を申し込まれていますが、派遣会社としてどのような 対応を行うべきでしょうか。 問５ （派遣先の方）労働者派遣契約を中途解除した場合に、派遣会社が休業手 当支払いを行い、雇用調整助成金の支給を受ける場合でも、派遣先は労働者派遣 法第29条の２に基づき、派遣会社に対して休業手当等の費用負担を行わなければ ならないですか。 問６ （派遣会社の方）新型コロナウイルス感染 症の感染防止等を踏まえ、派遣労働者についてもテレワークの実施を行うに当た り、労働者派遣法に関して留意すべきことはありますか 。 ７　その他（職場での嫌がらせ、採用内定取消し、解雇・雇止めなど） 問１ 職場において、新型コロナウイルスに関連したいじめ・嫌がらせ等が起き た場合には、どのように対応したらよいでしょうか。また、そのような事態を未 然に防ぐために、どのようなことをすべきでしょうか。 問２ 労働者の労働条件（労働契約の内容）を変更する場合はどのような対応が 必要でしょうか。 問３ 新卒内定者の内定を取り消したり、入社してすぐに休ませてもいいでしょ うか。 問４ 今般の新型コロナウイルス感染症の影響を受けて、労働者の雇用調整を検 討していますが、どのようなことに注意すべきですか。 問５ やむを得ず労働者への退職勧奨や解雇を検討していますが、どのような問 題がありますか。 問６ やむを得ず有期契約労働者の雇止めを検討していますが、どのような問題 がありますか。 問７ 家族の介護をしている労働者がいるのですが、どのようなことに気をつけ ればよいでしょうか。 問８ 新型コロナウイルスワクチン接種が、地域・職域で進んでいます。一方で ワクチン接種を受けていない人に対する偏見・差別事例があるとも聞きます。私 たちは、どういった点に注意して行動すべきなのでしょうか。 問９ 新型コロナウイルスワクチンの接種を拒否した労働者を、解雇、雇止めす ることはできますか。 問10 新型コロナウイルスワクチンを接種していない労働者を、人と接すること のない業務に配置転換することはできますか。 問11 採用時に新型コロナウイルスワクチン接種を条件とすることはできます か。 １　風邪の症状がある方、感染が疑われる方、感染した方が職場復帰する場 合への対応 ＜風邪の症状がある方等への対応＞ 問１ 熱や咳がある方については、どうしたらよいのでしょうか。 体調に異変を感じたら、まずは抗原定性検査キットでセルフチェックし、陽性の 場合は、一定期間は外出を控えることが推奨されます（外出を控えることが推奨 される期間等は新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（一般の方向け）２．新型コ ロナウイルスについて問４ に記載していますので、参考にしていただ き、外出を控えるかどうかを判断してください）。そのためには、従業員の方々 が休みやすい環境整備が大切ですので、ご協力いただきますようお願いします。 (参考) 新型コロナウイルスに関するQ&A（一般の方向け）１．政府の方針　 問３　発熱や咳などの症状がある場合には、どうしたらよいですか。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜感染者の職場復帰＞ 問２ 新型コロナウイルス感染症に感染した労働者が職場復帰する際にど のような点に留意すればよいでしょうか。 新型コロナウイルス感染症の回復経緯や心身の負担には個人差があることから、 療養終了後に職場復帰する場合の対応に当たっては、業務によって症状を悪化さ せること等がないよう、勤務時間の短縮やテレワークの活用など、労働者の負担 軽減に配慮した無理のないものとすることが望ましいです。 ページの先頭へ戻る <#top> ２　感染防止に向けた柔軟な働き方（テレワーク、時差通勤、時差休憩） ＜テレワーク＞ 問１ 新型コロナウイルスの感染防止のため、自社の労働者にテレワーク を導入したいと考えていますが、どこに相談したらよいのでしょうか。ま た、どのような点に留意が必要でしょうか。 厚生労働省では、テレワークに関連する情報を一元化した『テレワーク総合ポー タルサイト』を設け、テレワークに関する相談窓口、企業の導入事例紹介などテ レワークの導入・活用に向けた各種情報を掲載していますので、参考にしてくだ さい。 テレワーク総合ポータルサイト テレワーク導入に当たってのご相談は、下記窓口で受け付けております。 （電話、来訪（事前予約）によるご相談については、いずれも9時～17時。土・ 日曜、国民の祝日を除く。） ＜テレワーク相談センター（東京都所在以外企業等向け）＞ 　TEL：０１２０－２６０－０９０ 　Mail：telework_sodan@lec.co.jp ＜東京テレワーク推進センター内テレワーク相談コーナー（東京都所在企業向け）＞ 　TEL：０１２０－８６１－００９（自動音声に従い、１を押してください。） 　Mail：suishin@japan-telework.or.jp また、テレワーク時にも労働基準関係法令が適用されますが、労働者が通常の勤 務と異なる環境で就業することになるため、労働時間管理などに留意いただく必 要があります。厚生労働省で、留意点などについてまとめたガイドラインを作成 していますのでご活用ください。 テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン なお、中小企業を対象に、テレワークを導入する際の費用（機器等の導入や就業 規則の変更の費用など）を助成する制度を設けていますので、ぜひご利用くださ い。詳細は下記URLからご確認いただけます。申請・お問い合わせ等につきまし ては、各都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご連絡ください。 人材確保等支援助成金（テレワークコース） ページの先頭へ戻る <#top> 問２ テレワークを導入する場合の費用負担はどのようにしたらよいで しょうか。 テレワークに要する通信費、情報通信機器等の費用負担等、テレワークを行うこ とによって生じる費用については、労使のどちらが負担するか、あらかじめ労使 で十分に話し合いましょう。トラブルを避けるためには、就業規則等において定 めておくことが望まれます。 特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合に は、当該事項について就業規則に規定する必要があります（労働基準法第89条第 ５号）。 （参考） テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン ページの先頭へ戻る <#top> 問３ 新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが変更されたこ とを理由として、使用者から一方的にテレワークを廃止し、出社を求めて 良いですか。 雇用契約や就業規則において、労働者が任意にテレワークを実施できることが規 定され、労働条件となっているのであれば、その規定に従う必要があり、原則と して使用者が一方的にテレワークを廃止し、出社させることはできません。 テレワークは、新型コロナウイルス感染症対策にとどまらず、通勤時間の短縮及 びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業 務効率化、時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立といった労働者にとって 仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがあります。 また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上、育児や介護等を理由 とした労働者の離職の防止、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減 等のメリットがあります。 このように、テレワークは、労働者と使用者の双方にとって様々なメリットのあ る制度であることから、その取り扱いについては使用者と労働者の間でよく話し 合っていただくことが望ましいと考えられます。 なお、テレワークに関する各種情報は総合ポータルサイト （https://telework.mhlw.go.jp/ ）をご参照 いただくとともに、労務管理やICT（情報通信技術）に関する相談はテレワーク 相談センターにお寄せください。 ＜テレワーク相談センター＞ https://telework.mhlw.go.jp/info/map/ ページの先頭へ戻る <#top> ＜時差通勤＞ 問４ 新型コロナウイルスへの感染を防ぐため、なるべく人混みを避けて の通勤を考えています。時差通勤を導入するにはどうしたらよいのでしょ うか。 労働者及び使用者は、その合意により、始業、終業の時刻を変更することができ ますので、時差通勤の内容について、労使で十分な協議をしていただきたいと思 います。 また、始業、終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度として、フレックスタイム 制があります。この制度は、1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯（コア タイム）と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯（フ レキシブルタイム）とに分けるものです。なお、コアタイムは必ず設けなければ ならないものではありませんので、全部をフレキシブルタイムとすることもでき ます。フレックスタイム制の詳細や導入の手続きに際しては、以下のURLをご覧 ください。 フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き ページの先頭へ戻る <#top> ＜昼休みの時差取得＞ 問５ 新型コロナウイルス感染防止の観点から、ランチタイムの混雑を避 けるため、部署ごとに昼休みの時間をずらして、時間差で昼休みを取得さ せることを考えていますが、どのような手続が必要でしょうか。 新型コロナウイルスの感染リスクとして、職場においては、特に「居場所の切り 替わり」（休憩室、更衣室、喫煙室など）に注意が必要とされています。こうし た観点から、昼休みの時間を分散させることにより、ランチタイムにエレベー ターや食堂に人が集中することなどを抑制することは、新型コロナウイルスの感 染防止対策として有効と考えられます。 労働基準法では、休憩時間は労働者に 一斉に与えなければならないこととされており、昼休みを時差取得とする場合に は、労使協定を締結して、①対象者の範囲、②新たな昼休みの時間の２点を、取り 決めていただくこととなります。また、その際は、労働者の意向などもよく確認 いただきながら、職場の実情に応じて取り決めていただくことが重要です。 ※　労使協定は、過半数労働組合又は過半数代表者と書面で締結する必要があり ます。 ※　以下の業種については、一斉休憩の規定は適用されていません。 ①運輸交通 業 ②商業 ③金融・広告業 ④映画・演劇業 ⑤通信業 ⑥保健衛生業 ⑦接客娯楽業 ⑧官 公署（現業部門を除く） ※　常時10人以上の労働者を使用する事業場の場合、就業規則の変更手続も必要 です。 ページの先頭へ戻る <#top> ３　雇用調整助成金 ＜雇用調整助成金について＞ 問１ そもそも雇用調整助成金とはどのようなものでしょうか。 景気の後退等、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされ、雇用調整を 行わざるを得ない事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向 （以下、「休業等」といいます。）を行い、労働者の雇用を維持した場合に、休 業手当、賃金等の一部を助成するものです。 詳細は、こちら を参照してください。 ※新型コロナウイルス感染症に係る特例措置については、令和５年３月31日を もって終了しています。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜外国人を雇用する事業主について＞ 問２ 雇用調整助成金は、外国人の方を雇用する事業主も対象になりますか。 支給要件を満たす事業主であれば、雇用保険被保険者である従業員の国籍は問い ません。 ページの先頭へ戻る <#top> ４　労働者を休ませる場合の措置（休業手当、特別休暇など） ＜休業させる場合の留意点＞ 問１ 新型コロナウイルスに感染した、または発熱などの症状がある労働 者を事業者の判断で休業させる場合、休業手当の支払いは必要ですか。 労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用 者は、休業期間中当該労働者に、休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払 わなければならないとされています。 使用者の責に帰すべき事由とは、企業の経営者として不可抗力を主張し得ないす べての場合とされています。 ここでいう不可抗力とは、 ①その原因が事業の外部より発生した事故であること、 ②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできな い事故であること の２つの要件をいずれも満たす必要があります。 新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが５類感染症に変更されまし たが、休業手当の支払義務の考え方について変更はなく、上記のような考え方の 下で個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案して判断されることとなります。 例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措 置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には 「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要があ ります。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜新型コロナウイルスに感染した方や発熱などがある方の自主休業＞ 問２ 労働者が新型コロナウイルスに感染した、または発熱などの症状が あるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。 新型コロナウイルスに感染した場合、一定期間は外出を控えることを推奨してい ますが、新型コロナウイルスに感染した、または発熱などの症状がある労働者が 自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制 度（事業場で任意に設ける休暇）を活用することなどが考えられます。 一方、例えば感染したことや発熱などの症状があることのみをもって一律に労働 者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させ る場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、 休業手当を支払う必要があります。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜事業の休止に伴う休業＞ 問３ 新型コロナウイルス感染症によって、事業の休止などを余儀なくさ れ、やむを得ず休業とする場合等にどのようなことに心がければよいので しょうか。 今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合 において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益 を回避するように努力することが大切です。 また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に は、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わな ければならないとされています。休業手当の支払いについて、不可抗力による休 業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。 具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休 止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の 代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体 的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜休業手当の支払いが不要な場合の賃金＞ 問４ 新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、休業手当 の支払いが不要である場合について、労働者に対する賃金の支払いは不要 でしょうか。 そもそも、事業主は、その雇用する労働者のうち、特に配慮を必要とする方につ いて、その事情を考慮して対策を行う等して労働条件の改善に努めなければなら ないものであり、これは新型コロナウイルス感染症に関連して労働者に休んでい ただく場合も同様です。 そのため、新型コロナウイルス感染症に関連して労働者を休業させ、労働基準法 の休業手当の支払いが不要である場合についても、労使の話し合いのうえ、就業 規則等により休業させたことに対する手当を支払うことを定めていただくことが 望ましいものです。 なお、このような労使の話し合いによって、事業場で有給の特別休暇制度を設け る場合の手続については、問７「特別休暇の導入の手続」をご覧ください。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜年次有給休暇と病気休暇の取り扱い＞ 問５ 新型コロナウイルスに感染している、またはその疑いのある労働者 について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基 準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのよ うになりますか。 年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないもの なので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けら れた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切 に取り扱ってください。 なお、使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、賃金の減 額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないことにご留意ください。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜アルバイト・パートタイム労働者等への適用について＞ 問６ アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者な どの方についても、休業手当の支払いや年次有給休暇の付与等は必要で しょうか。 労働基準法上の労働者であれば、アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働 者、有期契約労働者など、多様な働き方で働く方も含めて、休業手当の支払いや 年次有給休暇付与が必要です。 労使で十分に話し合い、労働者が安心して休むことができる体制を整えていただ くようお願いします。 なお、法定外の休暇制度や手当を設ける場合、非正規雇用であることのみを理由 に、一律に対象から除外することは、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 を内容とするパートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法の規定に違反する 可能性があります。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜特別休暇の導入の手続＞ 問７ 新型コロナウイルスに関連して、労働者が安心して休めるよう、有 給の特別休暇制度を設けたいと考えています。制度を設けるに当たっての 具体的な手続はどのようになりますか。 労使の話し合いによって、事業場で特別休暇制度を設けることができます。 そ の場合には、労働者が安心して休めるよう、就業規則に定めるなどにより、労働 者に周知していただくことが重要です。 就業規則の定め方など、導入に当たっての具体的なご相談は、都道府県労働局の 雇用環境・均等部（室）の「働き方・休み方改善コンサルタント」が受け付けて おります。 都道府県労働局雇用環境・均等部（室） リーフレット「就業規則を作成しましょう」 モデル就業規則 リーフレット「病気休暇制度 支えられる安心、支える安心」 事例集「特別休暇制度導入事例2022」 ページの先頭へ戻る <#top> ＜小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援＞ 問８ 新型コロナウイルス感染症で小学校、特別支援学校等の臨時休業に 際して、企業にお勤めの方が子どもの世話をするために休暇を取得する場 合、どのような支援があるのでしょうか。 臨時休業した小学校や特別支援学校、幼稚園、保育所、認定こども園などに通う 子どもを世話するために、令和４年12月１日～令和５年３月31日の間に労働者 （正規・非正規を問わず）に有給(賃金全額支給)の休暇（労働基準法上の年次有 給休暇を除く）を取得させた事業主に対し、休暇中に支払った賃金全額（１日 8,355円が上限）を助成する制度（新型コロナウイルス感染症による小学校休業 等対応助成金）があります。 ※上記期間に取得した休暇については、令和５年５月31日（必着）が最終の申請 期限となります。令和３年８月１日～令和４年11月30日までに取得した休暇にか かる助成については、原則として申請受付を終了しております。 詳細はこちら→https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya /koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html また、令和５年４月以降については、新型コロナウイルス感染症により小学校や 特別支援学校、幼稚園、保育所、認定こども園などが臨時休業した場合等に、子 どもの世話を行う必要がある労働者が利用できる有給休暇制度及び両立支援制度 を整備し、休暇を取得した労働者が生じた事業主に対して助成する制度（両立支 援等助成金（育児休業等支援コース 新型コロナウイルス感染症対応特例））を 設けています。 詳細はこちら→ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20699.html ページの先頭へ戻る <#top> ＜介護施設等の臨時休業等に伴う労働者の休暇取得支援＞ 問９ 新型コロナウイルス感染症への対応として、企業にお勤めの方が対 象家族の介護をするために休暇を取得した場合、どのような支援があるの でしょうか。 介護サービスを利用していた家族又は利用しようとしていた家族が新型コロナウ イルス感染症の影響により介護サービスを利用できなくなったこと等への対応と して、労働者が当該家族を介護するための有給休暇を設け、仕事と介護の両立支 援制度の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を合計５日（所定労働日ベース） 以上労働者に取得させた中小企業事業主に対する助成制度（両立支援等助成金 （介護離職防止支援コース 新型コロナウイルス感染症対応特例））があります。 詳細はこちら→https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo /shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html ページの先頭へ戻る <#top> ＜新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援＞ 問10 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により妊娠中 の女性労働者が休業する場合、どのような支援があるのでしょうか。 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師等の指導によ り休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給の休暇制度（年次有 給休暇を除き、年次有給休暇について支払われる賃金相当額の６割以上が支払わ れるものに限る。）を整備し、当該有給休暇制度と新型コロナウイルス感染症に 関する母性健康管理措置の内容を労働者に周知した上で、当該女性労働者に対し て、実際に当該休暇を取得させた事業主に対する助成制度があります。 詳細はこちら→https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11686.html ページの先頭へ戻る <#top> ＜外国人の労働者に対する労働基準法の適用＞ 問11 労働者を休ませる場合の措置（休業手当、年次有給休暇など）は、 外国人を雇用している場合でも適用されますか。 労働基準法の適用があるか否かに、外国人であるかは関係ありません。外国人の 方であっても、労働基準法の労働者に当たる場合は、一定の要件を満たす場合に は、労働基準法における休業手当の支払いを行っていただくとともに、労働者が 年次有給休暇を請求した場合においては、原則として、労働者が請求する時季に 与えなければならないものです。 なお、使用者においては、労働者が年次有給休暇を取得したことを理由として、 賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないことにご留 意ください。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜外国人労働者に対する適用＞ 問12 問８の小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援は、外国人 を雇用する事業主にも対象になりますか。 小学校休業等対応助成金については、事業主に雇用される労働者であれば外国人 についても適用されます。 また、両立支援等助成金（育児休業等支援コース 新型コロナウイルス感染症対 応特例）については、雇用保険被保険者であれば外国人についても適用されます。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜ワクチン接種に関する休暇や労働時間の取扱い＞ 問13 自社に勤める労働者が新型コロナワクチンの接種を安心して受けら れるよう、新型コロナワクチンの接種や接種後に発熱などの症状が出た場 合のために、特別の休暇制度を設けたり、既存の病気休暇や失効年休積立 制度を活用したりできるようにするほか、勤務時間中の中抜けを認め、そ の時間分終業時刻を後ろ倒しにすることや、ワクチン接種に要した時間も 出勤したものとして取り扱うといった対応を考えています。どういった点 に留意が必要でしょうか。 職場における感染防止対策の観点からも、労働者の方が安心して新型コロナワク チンの接種を受けられるよう、ワクチンの接種や、接種後に労働者が体調を崩し た場合などに活用できる休暇制度等を設けていただくなどの対応は望ましいもの です。 また、①ワクチン接種や、接種後に副反応が発生した場合の療養などの場面に活 用できる休暇制度を新設することや、既存の病気休暇や失効年休積立制度（失効 した年次有給休暇を積み立てて、病気で療養する場合等に使えるようにする制 度）等をこれらの場面にも活用できるよう見直すこと、②特段のペナルティなく 労働者の中抜け（ワクチン接種の時間につき、労務から離れることを認め、その 分終業時刻の繰り下げを行うことなど）や出勤みなし（ワクチン接種の時間につ き、労務から離れることを認めた上で、その時間は通常どおり労働したものとし て取り扱うこと）を認めることなどは、労働者が任意に利用できるものである限 り、ワクチン接種を受けやすい環境の整備に適うものであり、一般的には、労働 者にとって不利益なものではなく、合理的であると考えられることから、就業規 則の変更を伴う場合であっても、変更後の就業規則を周知することで効力が発生 するものと考えられます（※）。 こうした対応に当たっては、新型コロナワクチンの接種を希望する労働者にとっ て活用しやすいものになるよう、労働者の希望や意向も踏まえて御検討いただく ことが重要です。 ※　常時10人以上の労働者を使用する事業場の場合、就業規則の変更手続も必要 です。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜ワクチン接種に関する休暇や労働時間の取扱い＞ 問14 ５～11歳の子どもを対象とした新型コロナワクチンの接種が行われ ていますが、ワクチン接種の対象年齢の子どもを持つ、自社の労働者への 対応については、どうしたらよいでしょうか。 ５～11歳の子どもを対象とした新型コロナワクチンの接種が行われていますが、 ワクチン接種には原則として保護者の同伴が必要とされています。また、接種後 の副反応等で子どもが体調を崩した場合の看病などで労働者が急に仕事を休まざ るを得ない場合も生じ得ます。 こうした場合に、すでに、「ファミリーサポート休暇」（育児、介護など家族へ のサポートが必要な労働者に休暇を与える制度）や、育児の場合に使える「失効 年休積立制度」（失効した年次有給休暇を積み立てて、病気の療養や、育児、介 護等の場合に使えるようにする制度）等の特別な休暇制度がある場合は、その利 用促進を図っていただき、また、利用できる休暇制度がない場合は、新たな制度 を設けたり、既存の休暇制度の要件を緩和することを検討してみてはいかがで しょうか。 また、育児・介護休業法で規定されている子の看護休暇について周知するほか、 会社の任意の取組として、休暇要件である子どもの対象年齢を引き上げる等、よ り多くの労働者が同休暇を取得できるよう制度の見直しを検討するといったこと も考えられます。 子どもへのワクチン接種を希望される労働者が安心してワクチン接種に臨めるよ う、企業においても、労働者の希望や意向も踏まえて必要な取組を進めていただ くことが望まれます。 なお、新型コロナウイルス感染症に関して臨時休校等をした小学校等に通う子ど もなどの世話を行う保護者に有給の休暇（年次有給休暇を除く。）を付与した事 業主に対する「小学校休業等対応助成金」については、保護者による、小児のコ ロナワクチン接種時の付き添いや、ワクチンによる副反応時に子どもの看護をす る場合の休みも、支給対象に含まれます。助成内容等の詳細は、厚生労働省の ウェブサイトをご参照ください。 小学校休業等対応助成金： https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html ※１　子の看護休暇：育児・介護休業法においては、小学校就学の始期に達する までの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、年間５労働日 （当該子が２人以上の場合は10労働日）を限度として、病気・けがをした子の看 護または子に予防接種・健康診断を受けさせるために、１日単位または時間単位 で休暇を取得することができる（第16条の２）とされています。 また、事業主は、この休暇の申出を拒むことができない（第16条の３第１項）と されています。 ※２　休暇や労働時間の取扱いについては、新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ （企業の方向け）４の問13（労働者本人のワクチン接種の場合）も参考にしてく ださい。 ページの先頭へ戻る <#top> ５　労災補償 問１ 労働者が新型コロナウイルスに感染した場合、労災保険給付の対象 となりますか。 業務に起因して感染したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象 となります。 また、新型コロナウイルス感染症による症状が持続し（罹患後症状（※）があ り）、療養や休業が必要と認められる場合にも、労災保険給付の対象となります。 なお、新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置づけが５類感染症に変更さ れた後においても、この取扱いに変更はありません。 請求の手続等については、事業場を管轄する労働基準監督署にご相談ください。 ※ 罹患後症状については、（参考５）のリンク先の資料をご覧ください。 （職場で新型コロナウイルスに感染した方へ（リーフレット）） （外国語リーフレット） 英語 、韓国語 、中国語 、スペイン語 、ポルトガル語 、タイ語 、ミャンマー語 、 タガログ語 、インドネシア 語 、ペルシャ語 、ベトナム語 、ネパール語 、カンボジア語 （参考１）新型コロナウイルス感染症に関する労災請求件数等［292KB］別ウィ ンドウで開く （参考２）新型コロナウイルス感染症に係る労災認定事例 （参考３）新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱いについて（通 達）［101KB］別ウィンドウで開く （参考４）新型コロナウイルス感染症による罹患後症状の労災補償における取扱 い等について（通達）［125KB］別ウィンドウで開く （参考５）新型コロナウイルス感染症 COVID-19 診療の手引き 別冊 罹患後症状 のマネジメント 第2.0版［2.4MB］別ウィンドウで開く 労働局・労働基準監督署一覧 ページの先頭へ戻る <#top> 問２ 医師、看護師などの医療従事者や介護従事者が、新型コロナウイル スに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。 患者の診療若しくは看護の業務又は介護の業務等に従事する医師、看護師、介護 従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明 らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となります。 なお、新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置づけが５類感染症に変更さ れた後においても、この取扱いに変更はありません。 ページの先頭へ戻る <#top> 問３ 医療従事者や介護従事者以外の労働者が、新型コロナウイルスに感 染した場合の取扱いはどのようになりますか。 新型コロナウイルス感染症についても、他の疾病と同様、個別の事案ごとに業務 の実情を調査の上、業務との関連性（業務起因性）が認められる場合には、労災 保険給付の対象となります。 感染経路が判明し、感染が業務によるものである場合については、労災保険給付 の対象となります。　 感染経路が判明しない場合であっても、労働基準監督署において、個別の事案ご とに調査し、労災保険給付の対象となるか否かを判断することとなります。 なお、新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置づけが５類感染症に変更さ れた後においても、この取扱いに変更はありません。 ページの先頭へ戻る <#top> 問４ 感染経路が判明しない場合、どのように判断するのですか。 感染経路が判明しない場合であっても、感染リスクが高いと考えられる次のよう な業務に従事していた場合は、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査 し、個別に業務との関連性（業務起因性）を判断します。 （例１）複数の感染者が確認された労働環境下での業務 （例２）顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務 ページの先頭へ戻る <#top> 問５ 「複数の感染者が確認された労働環境下」とは、具体的にどのよう なケースを想定しているのでしょうか。 請求人を含め、２人以上の感染が確認された場合をいい、請求人以外の他の労働 者が感染している場合のほか、例えば、施設利用者が感染している場合等を想定 しています。 なお、同一事業場内で、複数の労働者の感染があっても、お互いに近接や接触の 機会がなく、業務での関係もないような場合は、これに当たらないと考えられます。 ページの先頭へ戻る <#top> 問６ 「顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務」として 想定しているのは、どのような業務でしょうか。 小売業の販売業務、バス・タクシー等の運送業務、育児サービス業務等を想定し ています。 ページの先頭へ戻る <#top> 問７ 上記答４の（例１）、（例２）以外で示した業務以外の業務は、対 象とならないのでしょうか。 他の業務でも、感染リスクが高いと考えられる労働環境下の業務に従事していた 場合には、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との 関連性（業務起因性）を判断します。 ページの先頭へ戻る <#top> 問８ ＰＣＲ検査や抗原検査で陽性でしたが、症状が軽く、自宅等におい て療養を行いました。当該療養期間について、医師からの証明がなくても 休業補償給付の請求はできますか。 令和５年５月８日以降は新型コロナウイルス感染症が感染症法上の５類感染症に 位置づけられたことで、医療提供体制が、原則としてインフルエンザなど他の疾 病と同様になることから、同日以降に陽性が確認された方については、他の傷病 による休業補償給付の請求と同様に、原則として診療担当者の証明が必要です。 令和５年５月７日以前に陽性が確認された方であって、医療機関を受診せず自宅 療養を行った場合の休業補償給付支給請求書については、当該療養期間につい て、ＰＣＲ検査や抗原検査の陽性結果を確認できる書類を自宅療養したことを客 観的に推定できる書類として添付した上で請求してください。 ページの先頭へ戻る <#top> 問９ 労働者が新型コロナウイルスに感染したとして労災請求する場合、 事業主として協力できることはありますか。 労災請求手続は、請求人に行っていただくものですが、請求人が保険給付の請求 その他の手続を行うことが困難である場合、請求人の症状を確認しつつ、適宜、 請求書の作成等への助力をお願いします。 なお、事業主による助力については、労働者災害補償保険法施行規則第23条で規 定されています。 ※　労働者災害補償保険法施行規則第23条（抄） 1　保険給付を受けるべき者が、事故のため、みずから保険給付の請求その他の 手続を行うことが困難である場合には、事業主は、その手続を行うことができる ように助力しなければならない。 （略） ページの先頭へ戻る <#top> 問10 労働者が新型コロナウイルス感染症のワクチン接種を受けたことで 健康被害が生じた場合、労災保険給付の対象となりますか。 ワクチン接種については、通常、労働者の自由意思に基づくものであることか ら、業務として行われるものとは認められず、これを受けることによって健康被 害が生じたとしても、労災保険給付の対象とはなりません。 一方、医療従事者等に係るワクチン接種については、業務の特性として、新型コ ロナウイルスへのばく露の機会が極めて多く、医療従事者等の感染、発症及び重 症化リスクの軽減は、医療提供体制の確保のために必要です。 したがって、医療従事者等に係るワクチン接種は、労働者の自由意思に基づくも のではあるものの、医療機関等の事業主の事業目的の達成に資するものであり、 労災保険における取扱いとしては、労働者の業務遂行のために必要な行為とし て、業務行為に該当するものと認められることから、労災保険給付の対象となり ます。 なお、高齢者施設等の従事者に係るワクチン接種についても、同様の取扱いとな ります。 ページの先頭へ戻る <#top> 問11 「医療従事者等」や「高齢者施設等の従事者」とは、具体的にどの ような方を想定しているのでしょうか。 医療従事者等については、病院、診療所において、新型コロナウイルス感染症患 者に頻繁に接する機会のある医師その他の職員等を指します。 高齢者施設等の従事者については、介護保険施設等、高齢者及び基礎疾患を有す る者が集団で居住する施設で従事する者等を指します。 具体的な範囲については、下記を参照してください。 医療従事者等の範囲［2.1MB］別ウィンドウで開く ページの先頭へ戻る <#top> 問12 医療従事者が接種業務を行っている際、誤って注射の針を自分の手 指等に刺してしまい（いわゆる針刺し事故）、それが原因で疾病を発症し た場合、労災保険給付の対象となりますか。 医療従事者が業務中の針刺し事故により疾病を発症した場合は、労災保険給付の 対象となります。 なお、医療従事者が体育館等院外の会場に出張した上、接種業務を行った場合で あっても、同様に対象となります。 ページの先頭へ戻る <#top> 問13 新型コロナウイルス感染症に関する労災保険給付があった場合、労 災保険料に影響があるのでしょうか。 労災保険制度においては、個々の事業ごとに、労災保険給付の多寡により、給付 があった年度の翌々年度以降の労災保険料等を増減させるメリット制を設けてい ます。 他方、法に基づき入院措置や外出自粛などが行われる感染症法上の「新型コロナ ウイルス感染症」に関連する給付は、全ての業種においてメリット制の対象外と し、労災保険料に影響を与えない特例を設けています。 このため、新型コロナウイルス感染症の位置づけが５類感染症に変更されるまで に労働者が発病した場合の労災保険給付については、メリット制による労災保険 料への影響はありませんが、５類感染症に変更された後に労働者が発病した場合 の労災保険給付については、メリット制による労災保険料への影響がありえます。 ページの先頭へ戻る <#top> ６　労働者派遣 ＜労働者派遣契約の中途解除等について＞ 問１ （派遣先の方）新型コロナウイルス感染症の影響により事業が立ち ゆかないので、労働者派遣契約を解除したいのですが、労働者派遣法上問 題がありますか。 ※　緊急事態宣言中に、都道府県知事の要請・指示等を受けて事業を休止 する場合については問２をご確認ください。 労働者派遣法第29条の２により、派遣先は、自らの都合により労働者派遣契約を 解除する場合には、新たな就業機会の確保や休業手当等の支払に要する費用の負 担等の措置（※）を講じなければなりません。 新型コロナウイルス感染症の影響により事業を縮小したこと等に伴う派遣契約の 解除であっても、派遣先からの申出により契約の解除を行う場合には、原則とし て、この措置を講ずる義務があります。 また、労働者派遣契約の中途解除が派遣先の都合によらないものであっても、派 遣先は、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」第２の６の（３）に基づき、関 連会社での就業をあっせんするなどにより、派遣労働者の新たな就業機会の確保 を図ることが必要です。 今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止等を余儀なくされた場合に おいても、安易な労働者派遣契約の解除はお控えいただくようお願いします。 ※　この措置の内容は、労働者派遣契約に定めることとなっていますが、契約に 定めがない場合であっても、労働者派遣法に基づく措置は行う必要があります。 ページの先頭へ戻る <#top> 問２ （派遣先の方）改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事 態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受け、事業を休止したこ とを理由として、労働者派遣契約を中途解除せざるをえない場合、派遣先 は、労働者派遣法第29条の２に基づく措置を講ずる必要はありますか。 労働者派遣法第29条の２により、派遣先は、自らの都合により労働者派遣契約を 解除する場合には、新たな就業の機会の確保や休業手当等の支払に要する費用の 負担等の措置を講じなければなりません。 派遣先の都合によるかどうかについては、個別の事例ごとに判断されるものであ り、改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事態宣言下で、都道府県知 事から施設の使用制限や停止等の要請・指示等を受けて派遣先において事業を休 止したことに伴い、労働者派遣契約を中途解除する場合であっても、一律に労働 者派遣法第29条の２に基づく措置を講ずる義務がなくなるものではありません。 なお、労働者派遣契約の中途解除が派遣先の都合によらないものであっても、派 遣先は、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」第２の６の（３）に基づき、関 連会社での就業をあっせんするなどにより、派遣労働者の新たな就業機会の確保 を図ることが必要です。 今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止等を余儀なくされた場合に おいても、安易な労働者派遣契約の解除はお控えいただくようお願いします。 ページの先頭へ戻る <#top> 問３ （派遣先の方）改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急事 態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受け、事業を休止したこ とを理由として、労働者派遣契約の内容の変更等を行う場合に、派遣先は 派遣会社から派遣料金や金銭補償を求められることになりますか。 労働者派遣契約の履行を一時的に停止する場合や、労働時間や日数など労働者派 遣契約の内容の一部を変更する場合には、それに伴う派遣料金等の取扱いについ ては、民事上の契約関係の話ですので、労働者派遣契約上の規定に基づき、派遣 会社と派遣先でよく話し合い、対応してください。 ページの先頭へ戻る <#top> 問４ （派遣会社の方）改正新型インフルエンザ特別措置法に基づく緊急 事態宣言下で、都道府県知事からの要請・指示等を受けて事業を休止した 派遣先から、労働者派遣契約の中途解除を申し込まれていますが、派遣会 社としてどのような対応を行うべきでしょうか。 「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第２の２の（３）及び（４）によ り、派遣会社は、ある派遣先との間で労働者派遣契約が中途解除された場合で あっても、労働者派遣の終了のみを理由として派遣労働者を解雇してはなりません。 派遣先とも協力しながら派遣労働者の新たな就業機会の確保を図り、それができ ない場合はまずは休業等を行い雇用の維持を図るとともに、休業手当の支払等の 労働基準法等に基づく責任を果たすことが必要です。 また、労働者派遣法第30条に基づき、派遣先の同一の組織単位での派遣就業見込 みが一定期間以上である派遣労働者については、派遣先への直接雇用の依頼、新 たな派遣先の提供などの雇用安定措置の義務（※）が生じます。 なお、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀無くされた派遣会社が、派遣労 働者の雇用の維持のために休業等を実施し、休業手当を支払う場合、雇用調整助 成金が利用できる場合がありますので、これを活用すること等により、派遣労働 者の雇用の維持を図っていただくようお願いします。 ※　派遣就業見込みが３年以上の場合は義務、１年以上３年未満の場合は努力義 務となります。 ページの先頭へ戻る <#top> 問５ （派遣先の方）労働者派遣契約を中途解除した場合に、派遣会社が 休業手当支払いを行い、雇用調整助成金の支給を受けるときも、派遣先は 労働者派遣法第29条の２に基づき、派遣会社に対して休業手当等の費用負 担を行わなければならないですか。 派遣会社が雇用調整助成金の支給を受けた場合でも、派遣先において労働者派遣 法第29条の２に基づく措置を講ずる必要がなくなるものではありません。そのよ うな場合の派遣先としての休業手当分の費用負担額については、労働者派遣契約 等に基づき、派遣会社との派遣先との間でよく話し合ってください。 今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止等を余儀なくされた場合に おいても、安易な労働者派遣契約の解除はお控えいただくようお願いします。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜派遣労働者のテレワークについて＞ 問６ （派遣会社の方）新型コロナウイルス感染症の感染防止等を踏ま え、派遣労働者についてもテレワークの実施を行うに当たり、労働者派遣 法に関して留意すべきことはありますか。 派遣労働者の実施するテレワークに関して留意すべき事については、以下をご確 認ください。 留意すべき事については、「派遣労働者に係るテレワークに関するＱ＆Ａ 」をご確認ください。 　 ページの先頭へ戻る <#top> ７　その他（職場での嫌がらせ、採用内定取消し、解雇・雇止めなど） ＜職場におけるいじめ・嫌がらせ等について＞ 問１ 職場において、新型コロナウイルスに関連したいじめ・嫌がらせ等 が起きた場合には、どのように対応したらよいでしょうか。また、そのよ うな事態を未然に防ぐために、どのようなことをすべきでしょうか。 新型コロナウイルスに関連したいじめ・嫌がらせ等は、あってはならないものです。 例えば、過去に新型コロナウイルスに感染したことを理由として、人格を否定す るような言動を行うこと、一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし職場で孤 立させること等は、職場におけるパワーハラスメントに該当する場合がありま す。また、職場において、事業主や上司等が、優越的な関係を背景として、業務 上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、マスクを着用することやマスクを外 すことを強要した場合には、パワーハラスメントに該当する場合があります。職 場におけるパワーハラスメントに関しては、労働施策総合推進法により、その防 止のために事業主において雇用管理上の措置を講じることが求められています。 具体的には、相談窓口をあらかじめ定め労働者に周知することや事実関係を迅速 かつ正確に把握し、適正な措置を行うこと等が必要です。また、事業主に相談し たこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されていますので、ご留意ください。 これらの措置義務に違反した場合には、都道府県労働局において行政指導（助 言・指導・勧告等）を行うこととなります。 なお、事業主自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働 者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注 意を払うよう努める必要があります。 新型コロナウイルスに関連したいじめ・嫌がらせ等が行われることのないよう、 労働者への周知・啓発を徹底し、適切な相談対応等を行っていただくことなどに より、職場環境の改善を行っていただきますようお願いします。 ＜パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策、セクシュアルハラスメ ント対策、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務で す！＞ ページの先頭へ戻る <#top> ＜労働条件の変更について＞ 問２ 労働者の労働条件（労働契約の内容）を変更する場合はどのような 対応が必要でしょうか。 労働契約の内容である労働条件を変更するには、原則として労働者との合意が必 要です（労働契約法第３条及び第８条）。 また、就業規則の見直しにより労働条件を変更する場合にも、労働者の合意を得 ない限り、一方的に就業規則を変更して、労働者の不利益に労働条件を変更する ことはできません（労働契約法第９条）。 ただし、次の要件を満たせば、就業規則の変更によって労働条件（労働契約にお いて、就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分 を除く）を変更することができます（労働契約法第10条）。 ①その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。 　・労働者の受ける不利益の程度 　・労働条件の変更の必要性 　・変更後の就業規則の内容の相当性 　・労働組合等との交渉の状況 ②労働者に変更後の就業規則を周知させること。 加えて、就業規則の作成や変更に当たっては、事業場に、労働者の過半数で組織 する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません（労働 基準法第90条）。 なお、労働基準法や労働契約法など、労働関係法令にかかる御質問や御相談につ いては、最寄りの労働局・労働基準監督署のほか、「労働条件相談ほっとライン （0120-811-610）」などもご利用いただけます。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜新卒の内定者について＞ 問３ 新卒内定者の内定を取り消したり、入社してすぐに休ませてもいい でしょうか。 新卒の採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に 合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定の取消しは 無効となります。事業主は、このことについて十分に留意し採用内定の取消しを 防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるようにするとと もに、まずはハローワークにご連絡ください。 また、新入社員を自宅待機等休業させる場合には、当該休業が使用者の責めに帰 すべき事由によるものであれば、使用者は、労働基準法第26条により、休業期間 中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされて います。 ページの先頭へ戻る <#top> ＜労働者の解雇、雇止めについて＞ 問４ 今般の新型コロナウイルス感染症の影響を受けて、労働者の雇用調 整を検討していますが、どのようなことに注意すべきですか。 雇用の維持は労使双方にとって、また社会的にも極めて重要であり、政府として は、需要の急減による経営不振等の場合であっても、事業主の雇用継続のための 努力を全力で支える方針です。まずは休業などによる雇用の維持について検討を お願いします。 経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合、事業者が労働者に支 払う休業手当については、雇用調整助成金が利用できます（本Q&Aの「３　雇用 調整助成金」をご参照ください。）。 ページの先頭へ戻る <#top> 問５ やむを得ず労働者への退職勧奨や解雇を検討していますが、どのよ うな問題がありますか。 今回の新型コロナウイルス感染症による影響への対応に当たっては、雇用調整助 成金（本Q&Aの「３　雇用調整助成金」をご参照ください。）など、政府の支援 策を活用いただき、できる限り労働者の雇用の維持に努めていただくようお願い します。。 なお、やむを得ず労働者への退職勧奨を検討する場合、退職勧奨に応ずるかどう かはあくまでも労働者の自由であり、労働者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨 は違法な権利侵害にあたる可能性があることに留意が必要です。 また、労働者の同意を前提としない使用者による一方的な労働契約の解約は解雇 に該当するものですが、やむを得ず労働者の解雇を検討する場合でも、以下の点 に留意が必要です。 ①　業務上の傷病による休業期間及びその後30日間や、産前産後の女性の労働基 準法第65条の規定による休業期間及びその後30日間は、解雇が禁止されているこ と（労働基準法第19条）。 ②　上記①に該当しない場合でも、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通 念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効と されること（労働契約法第16条）。 また、整理解雇（経営上の理由から余剰人 員削減のためになされる解雇）については、裁判例において、解雇の有効性の判 断に当たり、 　（１）人員整理を行う必要性 　（２）できる限り解雇を回避するための措置が尽くされているか 　（３）解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であるか 　（４）労働組合との協議や労働者への説明が行われているか という４つの事項が考慮されること。 ③　有期労働契約の場合、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中 に解雇をすることはできないこと。期間の定めのない労働契約を結んでいる場合 の解雇よりも、解雇の有効性は厳しく判断されること（労働契約法第17条第１項）。 ④　使用者は労働者を解雇する場合には、30日前に予告するか、30日分以上の平 均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないこと（労働基準法第20条）。 ⑤　事業主には、離職する労働者の再就職支援を援助するなど、労働者の職業の 安定を図るよう努める必要があり、一定規模以上の労働者の離職を余儀なくされ ることが見込まれる場合には、最初の離職が発生する１か月前までに「再就職援 助計画」をハローワークに提出し、認定を受ける必要があること（労働施策の総 合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第２４ 条第１項及び第３項）。また、最後の離職が発生する１か月前までに、「大量雇 用変動の届出」を提出する必要があること（労働施策の総合的な推進並びに労働 者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第２７条第１項）。 なお、労働基準法や労働契約法など、労働関係法令にかかる御質問や御相談につ いては、最寄りの労働局・労働基準監督署のほか、「労働条件相談ほっとライン （0120-811-610）」などもご利用いただけます。 ページの先頭へ戻る <#top> 問６ やむを得ず有期契約労働者の雇止めを検討していますが、どのよう な問題がありますか。 今回の新型コロナウイルス感染症による影響への対応に当たっては、雇用調整助 成金（本Q&Aの「３　雇用調整助成金」をご参照ください。）など、政府の支援 策を活用いただき、できる限り労働者の雇用の維持に努めていただくようお願い します。 なお、やむを得ず有期契約労働者の雇止めを検討する場合でも、以下の点に留意 が必要です。 ①　有期契約労働者から、労働契約の更新の申込みがあった場合、その方の雇止 めについては、以下のいずれかに当たると認められる場合には、使用者が雇止め をすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められ ないときは、使用者は、これまでと同一の労働条件で、その申込みを承諾したも のとみなされること（労働契約法第19条）。 　a. 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇 と社会通念上同視できると認められるもの　 　b. 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が 更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの 　 ②　有期労働契約（有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継 続して雇用されている労働者に限ります。なお、あらかじめ当該契約を更新しな い旨明示されているものを除きます。）を更新しない場合には、少なくとも契約 の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならないこと（有期 労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第２条） （※）有期契約労働者の解雇について、使用者は、やむを得ない事由がある場合 でなければ、その契約期間が満了するまでの間は、労働者を解雇することができ ないこととされています。（労働契約法第17条第１項）。 なお、労働基準法や 労働契約法など、労働関係法令にかかるご質問やご相談については、最寄りの労 働局・労働基準監督署のほか、「労働条件相談ほっとライン（0120-811-610）」 などもご利用いただけます。 ページの先頭へ戻る <#top> 問７ 家族の介護をしている労働者がいるのですが、どのようなことに気 をつければよいでしょうか。 労働者のおかれている状況をご理解いただき、個々の労働者の事情に応じて、仕 事と介護を両立しやすい職場環境の整備にご協力をお願いします。具体的には、 介護に直面している従業員の把握や、社内制度の周知などが考えられます。両立 支援にどのように取り組めばよいかわからない場合は、仕事と介護の両立支援対 応モデル などのツールもご活用ください。 中小企業事業主については、両立支援等助成金（介護離職防止支援コース） が利用できます。 なお、介護をしている労働者を含め、様々な事情を抱える労働者が安心して働き 続けることができるよう、テレワークの活用など職場における感染防止にご協力 をお願いします。 （参考）育児・介護休業法に基づく仕事と介護の両立支援制度 ○介護休業：対象家族（※）１人につき通算93日の範囲内で合計３回まで取得可。 左記の期間、回数内の休業は介護休業給付金が支給される。法令上は希望どおり の日から介護休業をするためには２週間前までに申し出ることとなっているが、 労使の話し合いにより、２週間を切ってからの申出に対しても労働者の希望どお りの日から介護休業を認めるなど、法を上回る対応をすることは差し支えない。 ○介護休暇：年５労働日（対象家族（※）が２人以上の場合は年10労働日）取得可。 ○短時間勤務の措置等：３年の間で２回以上利用できる次のいずれかの措置を事 業主に義務付け。 　①短時間勤務制度、②フレックスタイム制、③始業・就業時刻の繰上げ・繰下 げ、④介護費用の援助措置 ○上記のほか、所定外労働、時間外労働、深夜業を制限する制度がある。 （※）対象家族の範囲：配偶者（事実婚含む）、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、 孫、配偶者の父母 ページの先頭へ戻る <#top> 問８　新型コロナウイルスワクチン接種が、地域・職域で進んでいます。 一方でワクチン接種を受けていない人に対する偏見・差別事例があるとも 聞きます。私たちは、どういった点に注意して行動すべきなのでしょうか。 「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（一般の方向け）１．政府の方針問７「新 型コロナウイルスワクチン接種が、地域・職域で進んでいます。一方でワクチン 接種を受けていない人に対する偏見・差別事例があるとも聞きます。私たちは、 どういった点に注意して行動すべきなのでしょうか？」 をご覧ください。 新型コロナワクチンについて、その他詳しい情報はこちらをご覧ください。 （新型コロナワクチンQ&A ） ページの先頭へ戻る <#top> 問９　新型コロナウイルスワクチンの接種を拒否した労働者を、解雇、雇 止めすることはできますか。 新型コロナウイルスワクチンの接種を拒否したことのみを理由として解雇、雇止 めを行うことは許されるものではありません。 （参考）労働契約法（平成19年法律第128号） （解雇） 第16条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めら れない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 （契約期間中の解雇等） 第17条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下 この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある 場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇する ことができない。 ２　（略） （有期労働契約の更新等） 第19条　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が 満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は 当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であっ て、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会 通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容 である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、そ の契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契 約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇 の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと 社会通念上同視できると認められること。 二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契 約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認 められること。 ページの先頭へ戻る <#top> 問10　新型コロナウイルスワクチンを接種していない労働者を、人と接す ることのない業務に配置転換することはできますか。 一般に、個別契約または就業規則等において業務上の都合により労働者に転勤や 配置転換を命ずることのできる旨の定めがある場合には、企業は労働者の同意な く配置転換を命じることができますが、その場合でも配置転換は無制限に認めら れるわけではなく、不当な動機・目的がある場合や、配置転換の業務上の必要性 とその命令がもたらす労働者の不利益とを比較衡量した結果として、配置転換命 令が権利濫用に当たると判断される場合もあります。 新型コロナウイルスの感染防止のために配置転換を実施するにあたっては、その 目的、業務上の必要性、労働者への不利益の程度に加え、配置転換以外の感染防 止対策で代替可能か否かについて慎重な検討を行うとともに、配置転換について 労働者の理解を深めることに努めてください。 なお、労働者の勤務地や職種を限定する合意がある場合に、その限定の範囲を超 えて配置転換を行うにあたっては、労働者の自由な意思に基づく同意が必要であ ることにも留意してください。 また、優越的な関係を背景として配置転換の同意を強要等した場合、職場におけ るパワーハラスメントに該当する可能性があります。事業主は、パワーハラスメ ント防止のための雇用管理上の措置が義務付けられていますので、労働者から配 置転換の同意を得る際は、パワーハラスメントが生じないよう留意する必要があ ります。 ページの先頭へ戻る <#top> 問11　採用時に新型コロナウイルスワクチン接種を条件とすることはでき ますか。 「新型コロナウイルスワクチンの接種を受けていること」を採用条件とすること そのものを禁じる法令はありませんが、新型コロナウイルスワクチンの接種を採 用条件とすることについては、その理由が合理的であるかどうかについて、求人 者において十分に判断するとともに、その理由を応募者にあらかじめ示して募集 を行うことが望ましいと考えます。 ページの先頭へ戻る <#top> PDFファイルを見るためには、Adobe Readerというソフトが必要です。Adobe Readerは無料で配布されていますので、こちらからダウンロードしてください。 政策について * 分野別の政策一覧 o 健康・医療 + 健康 + 食品 + 医療 + 医療保険 + 医薬品・医療機器 + 生活衛生 + 水道 o 福祉・介護 o 雇用・労働 o 年金 o 他分野の取り組み o 他分野の取り組み２ * 組織別の政策一覧 * 各種助成金・奨励金等の制度 * 審議会・研究会等 * 国会会議録 * 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